近日，中金公司發布人力資源行業專題報告。報告稱，我國招聘服務線下向線上遷移趨勢顯著，預計2025年在線招聘規模有望達到583億元，2020-2025年復合增長率為19.2%。
中金報告指出，目前網絡招聘平臺種類繁多，競爭復雜，而受益于互聯網移動化，招聘平臺移動端逐漸優勢明顯。區別于以門戶式+搜索作為核心信息分發方式、重點服務企業端用戶的傳統招聘平臺，成立于2014年的BOSS直聘聚焦求職端體驗，重視技術沉淀，在匹配精準度上下功夫，在用戶隱私保護等方面有更加嚴苛的要求，為行業帶來了破壞式創新，正以求職端思維開啟高效招聘新時代。
此前的11月5日，中金公司發布公司研報，給與BOSS直聘(BZ)跑贏行業評級。
求職端思維網絡效應顯現 BOSS直聘用戶規模、留存率行業領跑
互聯網招聘平臺，本質是利用互聯網媒介建立一個同時吸引招聘企業和應聘求職者的“場”，是匹配供需兩方的復雜的雙邊網絡。
中金報告分析，以“前程無憂”為代表的互聯網招聘平臺起源于互聯網發展早期，以門戶式+搜索作為核心信息分發方式，以大型企業為主要服務對象，重點在于對企業端(B端)服務，求職端則以簡歷為核心載體。
而成立于2014年的BOSS直聘則聚焦求職端(C端)體驗，憑借算法分發、老板直聊、移動化界面在求職端建立起強大的“場”，從而簡化了企業端服務，能夠解決中小企業的招聘需求，開辟了新的市場。
從數據上看，聚焦求職端用戶體驗的BOSS直聘網絡效應持續顯現，用戶規模、留存率持續增長。
中金報告援引Questmobile數據顯示，2021年第二季度BOSS直聘MAU達到3040萬，領先于行業其他平臺。此外，從留存數據來看，根據Quest Mobile數據，短期、中長期留存率方面，2018年以來，BOSS直聘都保持著第一梯隊水平。
中金公司認為，求職端思維給互聯網招聘帶來的破壞性效應或類似抖音等短視頻平臺對視頻產業帶來的效應，其預計，隨著求職端思維平臺網絡效應提升，用戶規模提升，粘性增強，推薦精準度提升等一系列技術進化，BOSS直聘有望逐步達到中大型企業的招聘需求，從而搶占企業端思維的市場。
中金進行的一項企業端調研則顯示，BOSS直聘分別以32.6%和33.9%位居獲取簡歷滿意度最好平臺、最喜歡的在線招聘平臺首位。
線上滲透率提升求職端思維人崗匹配價值或持續放大
根據CIC報告，我國招聘市場總體規模2020年達到1710億元，同比增長6.9%。從互聯網滲透率來看，2020年中國線上招聘服務占整體招聘服務市場規模比例為32.3%，近年持續提升。中金報告預計，我國互聯網招聘市場2025年規模有望達到583億元，2020-2025年CAGR為19.2%。
中金公司此前的一份調研結果也顯示，用戶對于使用最多的招聘方式中，86.02%的用戶選擇了在線招聘平臺，遠超于其他招聘方式。此外，隨著95、00后成為人才供給市場主力，“移動互聯網”原住民也將進一步驅動招聘市場線上化的趨勢。
招聘服務的核心是解決人崗匹配問題，具有深度的服務屬性。當前，從人才供給和需求兩端來看，隨著少子化和老齡化共同導致勞動人口占比下降；城鄉收入差距縮小，農民工勞動力供給減少；勞動力呈現出由一線城市向低線城市轉移；企業端需求不斷提升等一系列因素作用，造成了勞動力市場的供不應求，企業招聘難度加大，這一局面或將持續增加人崗匹配的難度和價值。
據此，中金報告預計，擁有大量求職端應聘者的招聘平臺，能夠提供高效人崗匹配的招聘平臺價值將持續提升。
從整體商業模式來看，不管是企業端思維還是求職端思維招聘平臺核心收入來自于企業端招聘預算，差別在于收費方式和背后邏輯。
報告分析指出，傳統企業端思維通過門戶式+搜索方式實現信息交互，其核心的變現方式在于置頂廣告，曝光廣告疊加簡歷下載。此類模式優勢是可以針對企業端要求提供定制化的服務，缺點就是對于求職端體驗較差。不管是置頂廣告，還是簡歷發送，對用戶隱私保護存在一定程度隱患。
BOSS直聘等新型求職端思維平臺，對于應聘者多于崗位需求的情況降低企業端價格，而對于應聘者少于崗位需求的情況提升企業端價格，建立起了利用價格來調節供需的商業模式。這種商業化方式可以同時顧及企業端與求職端用戶感受，提升整體系統的效率，且在信息流交叉的過程中不斷強化自身定價能力和匹配效率；求職端也可以在平臺上獲得主動性與尊重。
求職者端全域服務成行業增量
報告認為，隨著95、00后成為人才供給市場主力，“移動互聯網”原住民將進一步驅動招聘市場線上化的趨勢。從人才供給和需求兩端來看，人才供給隨著人口紅利減弱長周期降低是大趨勢，而企業端需求不斷提升，尤其是對于某些工種(如新服務藍領)提升將成為確定趨勢。由此，擁有求職端資源平臺長周期將擁有更大溢價能力。
分析我國產業結構變遷不難發現，近20年來我國第三產業對GDP貢獻率不斷提升，與之相對應的，截至2020年，我國第三產業就業人數占比已達到47.7%。
第三產業服務業的大力發展，使得藍領服務業的需求不斷釋放。但與此同時，服務業企業用工需求較為波動且對成本敏感，而新一代藍領勞動群體有著自由、靈活的就業特點和環境，供應分散、穩定性差，這導致藍領服務供需之間持續存在缺口。
據此，中金預計藍領招聘市場將大有可為。一方面，與主流發達市場靈活用工占比相比，我們國家相對更低，另一方面，相比于金領、白領更高互聯網滲透率，藍領招聘互聯網滲透率顯著更低，而新興應聘人群對于互聯網接受程度更高，因此藍領招聘互聯網滲透率仍有較大提升空間。
傳統的互聯網招聘主要服務于大型企業的白領，傳統高端金領領域主要由獵頭把控，靈活用工企業則更多服務于大型企業的藍領靈活用工需求。而大量中小企業白領，藍領需求在傳統服務模式下變成了“空白”地域。
基于此，求職端思維的新型互聯網招聘平臺憑借規模更龐大的求職端，更精準推薦服務，更低的使用門檻(企業端)等建立起供需匹配的“場”，將幫助其不斷拓展市場規模。從這點來說，求職端思維拓展藍領和拓展白領本質上差異化不大，可復制性較強。(CIS)
（文章來源：中國證券報·中證網）
